Työnantajan velvollisuus tarjota muuta työtä irtisanomisen vaihtoehtona on velvollisuus, jonka täyttämiseen kannattaa kiinnittää riittävästi huomiota. Viimeaikaisessa oikeuskäytännössä on työntekijän perusteetonta irtisanomista koskevissa oikeustapauksissa nimittäin usein noussut keskeiseksi kysymykseksi irtisanomisperusteen olemassaolon ohella se, onko työnantajan katsottava täyttäneen työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä säädetyn muun työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa.
Työnantajan velvollisuus tarjota muuta työtä on osa irtisanomisperustetta. Työnantajalla voi siten olla työsopimuslain edellyttämä peruste työsuhteen päättämiseen joko työntekijän henkilöön liittyvän tai taloudellisen, tuotannollisen tai toiminnan uudelleenjärjestelyyn liittyvän syyn perusteella, mutta irtisanomista pidetään tästä huolimatta lain vastaisena, mikäli työnantaja on laiminlyönyt selvitysvelvollisuutensa työntekijän sijoittamiseksi tai kouluttamiseksi toiseen tehtävään.
Työntarjoamisvelvoitteen ulottuvuus
Työnantajan velvollisuus tarjota muuta työtä ulottuu kaikkiin työnantajan määräysvallassa oleviin tehtäviin, joita työntekijä koulutuksensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella pystyy tekemään. Työtuomioistuin totesi tuoreessa ratkaisussaan TT 2017-129 yhtiöllä olleen oikeus tarjota työntekijälle myös aiempaa vaatimattomampaa ja matalapalkkaisempaa tehtävää irtisanomisen välttämiseksi, kun entistä työtä vastaavan tasoista tehtävää ei ollut yhtiössä tarjolla.
Korkein oikeus on kuitenkin omassa ennakkoratkaisukäytännössään korostanut (esim. KKO 2016:80) työnantajan informointivelvollisuuden merkitystä uutta työtä tarjottaessa. Korkeimman oikeuden linjaaman vakiintuneen tulkinnan mukaan työn tarjoamisen on tapahduttava selkeästi ja työntekijälle on kerrottava irtisanomisperusteen käsillä olosta.
Vanhemmassa, mutta yhä oikeudellisesti relevantissa oikeuskäytännössä (KKO 1998:77 ja KouHO S05/72) on myös todettu, ettei yleisluontoinen työn tarjoaminen vaikkapa yhteistoimintamenettelyjen yhteydessä riitä työntarjoamisvelvollisuuden täyttämiseen. Työnantajan on tarjottava uutta työtä on yksilöidysti täsmentäen työntekijälle vähintäänkin uuden työn pääasialliset tehtävät, palkkaus sekä työntekopaikka.
Työntarjoamisvelvollisuuden täyttymistä on tyypillisesti arvioitu kollektiiviperusteella tapahtuneiden työvoiman vähennystapausten yhteydessä. Korkeimman oikeuden ennakkoratkaisussa KKO 2017:22 arvioitiin kuitenkin poikkeuksellisesti työnantajan työn tarjoamisvelvollisuutta tilanteessa, jossa työntekijä irtisanottiin henkilöön liittyvällä irtisanomisperusteella. Tuossa tapauksessa työnantajalla katsottiin olleen peruste työntekijän irtisanomiseen, kun yhtiön jälleenmyyjien työntekijää kohtaan osoittaman epäluottamuksen katsottiin osoittavan, ettei työntekijällä ollut enää edellytyksiä tehdä työsopimuksensa mukaista myyntityötä. Korkein oikeus piti irtisanomista kuitenkin lainvastaisena, sillä työantaja oli laiminlyönyt selvitysvelvollisuutensa työntekijän sijoittamiseksi toiseen tehtävään irtisanomisen välttämiseksi.
Uudelleenkoulutusmahdollisuudet selvitettävä
Mikäli työnantajalla ei ole tarjota irtisanottavan työntekijän ammattitaitoa vastaavaa työtä, työnantajan velvollisuutena on selvittää mahdollisuudet työntekijän kouluttamiseen uuteen tehtävään. Työntekijän on kuitenkin oltava koulutettavissa uuteen tehtävään kohtuullisella ja tarkoituksenmukaiseksi katsottavalla tavalla. Velvollisuus työntarjoamiseen ja koulutusmahdollisuuksien kartoittamiseen jatkuu lähtökohtaisesti irtisanomisajan loppuun saakka. Työntarjoamisvelvollisuuden täyttämiseen ei saa myöskään vaikuttaa negatiivisella tavalla esimerkiksi työntekijän asennoituminen, pitkittynyt sairausloma, eläkeratkaisut tai korkea ikä. Päinvastoin, työntekijän lähestyvän eläkeiän ja pitkän palvelusajan yhtiössä on katsottu jopa korostavan työnantajan selvitysvelvollisuutta (KKO 2002:87 ja TT 2007-26).
Työnantajan velvollisuus tarjota muuta työtä laajeni soveltamisalaltaan viime vuonna annetun määräaikaista työntekijää koskeneen Korkeimman oikeuden ennakkoratkaisun 2017:55 ilmentämän oikeusohjeen myötä. Tätä ennen vakiintuneessa lain tulkintakäytännössä työntarjoamisvelvollisuuden oli ajateltu koskevan ainoastaan vakituisessa työsuhteessa olevia työntekijöitä.
Mainitussa ratkaisussaan korkein oikeus kuitenkin katsoi, ettei määräaikaisten työntekijöiden asettamiselle vakituisia työntekijöitä heikompaan asemaan ole perusteita, mikäli määräaikaisuuksien toistuvuus osoittaa työnantajan työvoiman tarpeen pysyväksi. Korkein oikeus arvioi työnantajan laiminlyöneen muun työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa, minkä seurauksena työnantaja velvoitettiin maksamaan työntekijälle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.
Liisa Reunamäki
lakimies, oikeustieteen maisteri
