Uusi työaikalaki tulee voimaan 1.1.2020. Lakiuudistuksen taustalla ovat EU-tason sääntelyn edellyttämät täsmennykset sekä työelämän murroksesta johtuva muutostarve. Uusi työaikalaki huomioi työnteon aika- ja paikkasidonnaisuuden heikkenemisen, mahdollistaa nykyistä joustavammat työajan järjestelyt sekä helpottaa työntekijöiden työ- ja yksityiselämän yhteensovittamista.
Keskeisin uudistus on joustotyöaikamalli, jossa työntekijä saa itsenäisesti päättää työajan sijoittamisesta ja työntekopaikasta vähintään puolen työaikansa osalta. Joustotyöaika soveltuu erityisesti sellaiseen asiantuntijatyöhön, joka ei edellytä työntekijän läsnäoloa työpaikalla, työnantajan jatkuvaa valvontaa eikä tiukkaa aikataulutusta, vaan esimerkiksi kokonaisaikataulun ja tavoitteiden asettaminen työntekijän työsuoritukselle riittävät. Huomattavista vapauksista huolimatta myös joustotyössä on noudatettava lepoaikoja, enimmäistyöaikaa ja muita työntekijää suojaavia säännöksiä.
Uusi laki vapauttaa myös liukuvan työajan käyttöä. Päivittäisen liukuma-ajan pituus kasvaa nykyisestä kolmesta tunnista neljään tuntiin ja liukuma-ajan saa jatkossa sijoittaa myös erilleen kiinteästä työajasta. Mahdollisuudella asettaa liukumatunnit esimerkiksi ilta-aikaan on tarkoitus helpottaa erityisesti työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista. Jos työpaikalla sovitaan liukuvan työajan käyttöönotosta, se on mahdollistettava yhdenvertaisesti kaikille työntekijöille, joiden asema ja tehtävänkuva huomioiden liukuvan työajan soveltaminen on perusteltua.
Kolmantena isona uudistuksena on työaikapankkisäännöksen ottaminen työaikalakiin. Työaikapankista on jo määräyksiä useissa työehtosopimuksissa, mutta laintasoinen sääntely mahdollistaa työaikapankin käytön kaikilla aloilla.
Säästämällä työaikapankkiin lisä- ja ylityötunteja, liukuman plussaldoa tai rahamääräisiä etuuksia ja yhdistelemällä pankkiin kertyneitä eriä työntekijä voi järjestää vapaa-aikaansa entistä joustavammin – pankkiin kertynyt saldo voidaan korvata työntekijälle joko vapaana tai rahana.
Uusien työaikamallien käyttöönotto ei ole riskitöntä. Työajan hallinnan siirtyminen vahvemmin työntekijälle edellyttää vahvaa luottamussuhdetta työntekijän ja työnantajan välillä sekä erityistä huolenpitoa työntekijän jaksamisesta. Työsuhteiden yksilöllistyminen voi aiheuttaa uusia haasteita myös työsopimusten hallinnan, työajan seurannan ja työntekijöiden yhdenvertaisuuden turvaamisen kannalta. Parhaimmillaan uudet työajan järjestämismahdollisuudet tuovat kuitenkin toivottua – sekä työnantajan että työntekijöiden tarpeisiin vastaavaa – joustavuutta.
Liisa Reunamäki
lakimies, oikeustieteen maisteri
